L’Accordo, tanto atteso da molti, è stato infine sancito. Lo mettiamo sommessamente fra i materiali consultabili, rinunciando a presentarlo nei contenuti poiché ci sono così tanti documenti, commenti, post pubblicati in internet e una tale fioritura di conferenze, convegni e seminari “validi per la formazione, ecc…”  (e senz’altro in settimana uscirà anche qualche instant book) che un’ulteriore presentazione ci appare semplicemente inutile.

La riflessione qui va direttamente nella direzione della critica e della proposta; tutto è migliorabile e di certo è più facile evidenziare dei, supposti, punti di debolezza che non fare il duro lavoro di preparazione, che infatti è stato fatto da molte e stimate persone.

Ma l’Accordo del 21 dicembre 2011 sulla formazione dei lavoratori, in particolare, dei preposti e dei dirigenti, appare debole: soprattutto per la formazione dei lavoratori l’obbligo “quantitativista” prevale mentre la parte migliore (contenuta nel punto 3 riservato alla metodologia formativa) è presentata come una opportunità. Difficile che ne venga colto il significato dai tanti “adempisti” della sicurezza. Sono, costoro, quei compunti signori che spuntano le liste di controllo, che nella formazione quantificano le ore e accumulano le carte firmate e che di certo avranno molto da fare nei prossimi mesi e nei prossimi anni.

Un Accordo che, se applicato alla lettera, costerà circa 22 miliardi di euro al mondo del lavoro italiano, privato e pubblico. Perché? Se calcolate circa 22 milioni di persone che dovrebbero frequentare (de visu o in e-learning), per semplificare, circa 10 ore ciascuno in media, e per ciascuna ora computate 100 euro tra costi diretti e costi-opportunità - che sarebbe la maledetta mancata produzione -  giungete alla bella cifra finanziaria indicata sopra, se l’aritmetica non c’inganna.

E allora? Si dirà! Forse che mille morti, decine di migliaia di invalidi e malati, un milione d’infortuni l’anno costano, valgono, piangono di meno? Forse che i 45 miliardi di euro all’anno che, risulta, questo Paese spende per il sistema della prevenzione e dell’indennizzo non sono una bella cifra, che sarebbe il caso di abbattere, possibilmente con un moto di crescita civile?

Dunque forza e coraggio. Se quest’accordo portasse, per esempio, a una diminuzione strutturale del 20% di incidenti, infortuni, invalidità, malattie e morti, con tutte le loro struggenti, devastanti conseguenze umane e i penosi, infiniti corollari legali, allora forse anche le spese del sistema diminuirebbero - forse in maniera proporzionale – e l’investimento sarebbe ben ripagato.

Ma come verificare i risultati? Veramente fra 18 mesi si procederà a una revisione? Non dimentichiamo che l’accordo per gli RSPP del 2006 è rimasto tale e quale. E sono passati sei anni!

E allora passiamo dai massimi sistemi alle piccole storie quotidiane, dato che “la Storia siamo noi”. Si dimostri l’impegno per la formazione utile, quella che assume come necessario un approccio interattivo per mettere il lavoratore al centro del percorso di apprendimento, che attua esercitazioni teoriche e pratiche e relative discussioni, che anima lavori di gruppo per interagire col problem solving in simulazioni, situazioni di contesto lavorativo e prove pratiche su problematiche specifiche, con particolare attenzione ai processi di valutazione e comunicazione legati alla prevenzione.

Una formazione fatta principalmente sul campo, che si integri con la crescita professionale delle persone, che adotti anche metodologie di apprendimento innovative, ebbene sì anche in modalità e-learning e con ricorso a linguaggi multimediali, che garantisca un effettivo impiego degli strumenti informatici quali canali di divulgazione dei contenuti formativi e che assicuri un effettivo raggiungimento dei risultati.

Una migliore conciliazione tra esigenze professionali e esigenze di vita personale dei discenti e dei docenti si otterrà se gli attori del percorso potranno sentirsi gratificati dalla qualità del lavoro fatto e potranno esprimersi su di esso. Per questo bisognerebbe stabilire che la formazione preveda una valutazione di soddisfazione da parte dei partecipanti, con domande in parte normate a livello nazionale e le cui risposte dovrebbero essere conservate insieme alle prove di apprendimento e soprattutto analizzate da qualcuno per prendere decisioni di miglioramento.

Ma, forse potreste osservare, se le prove di apprendimento non sono neanche previste!

È quantomeno singolare infatti che per la formazione dei lavoratori – che sia a distanza o ravvicinata, non siano previste esplicitamente prove di valutazione dell’apprendimento, in palese e sconcertante contrasto con la normale prassi formativa e la costante giurisprudenza in materia.

Si ha un senso di straniamento, leggendo l’articolo 7, quando si conferma che la prova di verifica è obbligatoria per i corsi destinati a preposti e dirigenti ma non per quelli frequentati dai lavoratori!

Ci dicono che questi sono requisiti minimi, che nessuno vieta di valutare e documentare l’apprendimento, ma sarebbe stato realmente opportuno, addirittura educativo, prevedere esplicitamente un così importante requisito che conferisce serietà al processo di formazione e tutela meglio tutti, lavoratori, datori di lavoro, dirigenti e preposti. Così si rimane con qualche dubbio sull’utilità di una formazione che rischia di essere adempiuta ma non utilizzata.