CAMBIAMENTI DOVUTI ALL’ETA’

Molti attributi, come la saggezza, il pensiero strategico, la percezione olistica e la capacità di giudizio, aumentano o emergono per la prima volta con l'avanzare dell'età. Con l'età si accumulano anche l'esperienza lavorativa e le competenze. Esistono inoltre prove che il calo delle prestazioni cognitive in generale non diventa evidente fino a dopo l'età di 70 anni.

Tuttavia, alcune capacità funzionali, principalmente fisiche e sensoriali, diminuiscono per effetto del naturale processo di invecchiamento. I possibili cambiamenti delle capacità funzionali devono essere presi in considerazione nella valutazione dei rischi e per far fronte a tali cambiamenti devono essere modificati l'ambiente di lavoro e i compiti lavorativi.

I cambiamenti delle capacità funzionali dovuti all'età non sono uniformi in quanto esistono differenze individuali di stile di vita, alimentazione, forma fisica, predisposizione genetica alle malattie, livello di istruzione e lavoro e altri ambienti. L'invecchiamento di per sé non è un fattore determinante per la riduzione delle capacità, tuttavia interagisce con tutti gli altri fattori che nel complesso influiscono sulle capacità funzionali. I cambiamenti delle capacità funzionali si verificano in relazione alle singole persone anziché in relazione a gruppi di età, per cui le differenze individuali sono considerevoli.

Sulla salute in età più avanzata influiscono anche i comportamenti correlati alla salute tenuti in precedenza. La riduzione delle capacità funzionali può essere ritardata e limitata al minimo grazie ad abitudini e stili di vita sani, come un'attività fisica regolare e una corretta alimentazione. L'ambiente di lavoro svolge un ruolo fondamentale nella promozione di uno stile di vita sano e di attività che servono a prevenire la riduzione delle capacità funzionali, contribuendo quindi a mantenere la capacità lavorativa. La promozione della salute nei luoghi di lavoro riguarda molti aspetti diversi tra cui dieta e alimentazione, consumo di alcolici, abbandono del fumo, quantità di attività fisica, recupero e sonno.

Molti cambiamenti delle capacità funzionali dovuti all'età sono più rilevanti in alcune attività professionali rispetto ad altre. Per esempio, i cambiamenti dell'equilibrio hanno implicazioni per i vigili del fuoco e il personale di soccorso che lavorano in condizioni estreme, indossando equipaggiamenti pesanti e sollevando e trasportando le persone; una riduzione della capacità di valutare le distanze e la velocità degli oggetti in movimento ha implicazioni per la guida notturna, ma non ha alcuna influenza su chi lavora in un ufficio.

VALUTAZIONE DEI RISCHI SENSIBILE ALL’EVOLUZIONE DEMOGRAFICA

Le valutazioni dei rischi devono prendere in considerazione le ampie differenze individuali di capacità funzionali, della salute e di altri aspetti di diversità tra i lavoratori, come la disabilità, i problemi di genere, l'età, la condizione di migrante ecc. L'adeguamento del lavoro alle abilità, alle competenze e allo stato di salute di un individuo dovrebbe essere un processo continuo e dinamico nell'arco di tutta la carriera professionale, sulla base di un'adeguata valutazione dei rischi. In questo contesto è compreso l'adeguamento del lavoro allo stato di salute e alle esigenze dei lavoratori più anziani. L'età è solo un aspetto della diversità della forza lavoro.

Una valutazione dei rischi sensibile all'evoluzione demografica tiene conto degli aspetti legati all'età dei vari gruppi di età quando si valutano i rischi, fra cui i possibili cambiamenti delle capacità funzionali e dello stato di salute nel caso dei lavoratori più anziani. Per esempio, deve essere prestata maggiore attenzione ai requisiti di capacità fisica del lavoro, ai pericoli connessi al lavoro a turnazione, al lavoro in condizioni di temperatura elevata, al rumore ecc. nel caso dei lavoratori più anziani. Tuttavia, poiché le differenze individuali aumentano con l'età, non devono essere effettuate considerazioni esclusivamente sulla base dell'età. La valutazione dei rischi deve tenere conto dei requisiti del lavoro in relazione alle capacità funzionali e allo stato di salute individuali.

Viste tali ampie differenze individuali, il modo in cui il luogo di lavoro viene modificato per far fronte ai cambiamenti delle capacità funzionali deve essere adeguato alle esigenze e alle condizioni di ciascun lavoratore. Una buona progettazione del luogo di lavoro è vantaggiosa per tutti i gruppi di età anche se è mirata ai lavoratori più anziani.

Si veda anche:

• Relazione – La diversità della forza lavoro e la valutazione dei rischi: garantire che tutti siano inclusi
• Factsheet 87 – La diversità della forza lavoro e la valutazione dei rischi: garantire che tutti siano inclusi: sintesi di un rapporto dell'Agenzia

Tenuto conto delle ampie differenze individuali esistenti, il modo in cui il luogo di lavoro viene modificato per far fronte ai cambiamenti delle capacità funzionali deve essere adeguato alle esigenze e alle condizioni di ciascun lavoratore. Una buona progettazione del luogo di lavoro è vantaggiosa per tutti i gruppi di età anche se è mirata ai lavoratori anziani.

Funzioni sensoriali

• I cambiamenti riguardanti la vista possono essere affrontati attraverso un'adeguata illuminazione e controlli della vista regolari. La riduzione della capacità di valutare le distanze e la velocità degli oggetti in movimento ha implicazioni per la guida notturna.
• In relazione all'udito, è necessario ridurre i livelli di rumorosità nei luoghi di lavoro. Sono raccomandabili controlli dell'udito regolari.

 La riduzione della capacità funzionale fisica può essere affrontata, per esempio, nei modi di seguito indicati:

• Ridefinizione dei compiti lavorativi.
• Rotazione dei compiti lavorativi.
• Uso di apparecchiature e di altre tecnologie di assistenza.
• Limitazione del sollevamento di carichi pesanti e dei compiti fisicamente impegnativi.
• Formazione sulle tecniche adeguate di sollevamento e di trasporto.
• Adeguata ergonomia di strumenti, apparecchiature e mobili.
• Adeguata progettazione del luogo di lavoro per ridurre al minimo la probabilità di cadute.
• Considerazione dell'esigenza di un recupero, per esempio attraverso brevi pause o pause più frequenti.
• Organizzazione di turni di lavoro, per esempio utilizzando un ‘sistema di turnazione a rotazione rapida’.

 CAPACITA’ LAVORATIVA E RELATIVA PROMOZIONE

La capacità lavorativa è l'equilibrio tra lavoro e risorse individuali; quando lavoro e risorse individuali sono compatibili tra loro, la capacità lavorativa è adeguata.
I fattori fondamentali che influiscono sulla capacità lavorativa sono:

• salute e capacità funzionali,
• competenza,
• valori, atteggiamenti e motivazione,
• vari aspetti del lavoro tra cui ambiente di lavoro, contenuto e requisiti del lavoro, organizzazione del lavoro, comunità lavorativa e capacità direttive.

La capacità lavorativa può essere valutata mediante il Work Ability Index, ossia l'indice della capacità lavorativa (si vedano di seguito alcuni esempi di strumenti di gestione dell'età).

 Si veda anche:

• Modello multidimensionale della capacità lavorativa

La promozione della capacità lavorativa è un aspetto importante della gestione dell'età. Il concetto di capacità lavorativa presuppone che le azioni di promozione della capacità lavorativa nel luogo di lavoro comprendano tutte le dimensioni del lavoro. La promozione della capacità lavorativa richiede la collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori, che a sua volta implica adeguate capacità direttive e la partecipazione dei lavoratori.

Si veda anche:

• Promozione dell'invecchiamento attivo sul posto di lavoro del professor Juhani Ilmarinen

RIENTRO A LAVORO

Vi sono prove dell'effetto positivo del lavoro sul recupero di persone in congedo di malattia. Per contro, congedi di malattia di lunga durata possono avere come conseguenza problemi di salute mentale, isolamento, esclusione sociale e uscita anticipata dal mercato del lavoro. L'aumento dei tassi di occupazione e il prolungamento della vita lavorativa, con una riduzione dei prepensionamenti e delle richieste di pensioni di invalidità, sono alcune delle massime priorità. Ne consegue quindi che è più importante che mai aiutare le persone con problemi di salute a restare attive. È determinante anche facilitare il riadattamento professionale e il rientro al lavoro dopo un congedo per malattia o infortunio.

In molti paesi europei sono state intraprese iniziative per facilitare il rientro al lavoro. Nel Regno Unito nel 2010 il ‘certificato di malattia’ è stato sostituito dal ‘certificato di idoneità’, allo scopo di prevenire lunghe assenze per malattia. In Danimarca, è stato avviato a livello nazionale un progetto di intervento per il rientro al lavoro, concentrandosi sulle persone in congedo di malattia di lunga durata.

Si veda anche:

• Relazione – Patologie muscoloscheletriche occupazionali: rientro al lavoro
• Factsheet 75 – Patologie muscoloscheletriche occupazionali: rientro al lavoro
• Certificato di idoneità, Regno Unito
• Interventi per il rientro al lavoro a livello nazionale– Ricerca in azione

 GESTIONE DELL’ETA’ NEI LUOGHI DI LAVORO

La gestione dell'età a livello organizzativo significa prendere in considerazione i fattori legati all'età, comprese le forme di impiego e la natura delle mansioni individuali. Le dimensioni della gestione dell'età sono:

• una maggiore consapevolezza dell'invecchiamento;
• atteggiamenti positivi nei confronti dell’invecchiamento;
• la gestione dell'età come compito e dovere fondamentali per dirigenti e quadri;
• l'inclusione della gestione dell'età nella politica del personale;
• la promozione della capacità lavorativa;
• l'apprendimento permanente;
• accordi di lavoro adeguati all'età;
• passaggio sicuro e dignitoso al pensionamento.

Nel migliore dei casi, la gestione dell'età utilizza un approccio che tiene conto dell'intero arco della vita e crea pari opportunità per ogni fascia d’età.

• Profilazione in base all'età

Si tratta di raccogliere informazioni sulle fasce di età dei dipendenti. Serve a valutare la diversità di età nel luogo di lavoro. Lo scopo è contribuire alla programmazione strategica e all'adozione di decisioni in merito a assunzioni, mantenimento, pensionamento e sviluppo delle capacità.

• Valutazione delle competenze

Lo scopo della valutazione delle competenze è individuare le carenze di capacità e competenze dei lavoratori rispetto alle prestazioni richieste o alle esigenze di sviluppo. La valutazione delle competenze è uno strumento utile per la programmazione dell'avvicendamento del personale e lo sviluppo della carriera e fornisce una base per una formazione e uno sviluppo professionale personalizzati. Nel caso dei lavoratori più anziani potrebbe implicare un adeguamento delle capacità ai nuovi cambiamenti tecnologici, la facilitazione della mobilità professionale interna o l'offerta di altre opportunità di carriera.

• Work Ability Index (WAI, indice della capacità lavorativa)

È stato sviluppato dall'Istituto finlandese per la salute sul lavoro per valutare la capacità lavorativa di ciascun lavoratore. È un questionario che esamina la capacità lavorativa sulla base dell'autovalutazione degli intervistati. Lo scopo è individuare quale tipo di azione è necessario per prevenire la riduzione della capacità lavorativa.

• Strumenti di trasferimento delle conoscenze

Servono a salvaguardare l'esperienza accumulata dei lavoratori più anziani. Alcuni esempi:

- squadre composte da lavoratori di età diverse,

- sistemi di consulenza e assistenza.

• Rotazione dei compiti lavorativi e reimpiego

Possono essere utilizzati per ridurre i carichi di lavoro e minimizzare gli effetti di mansioni stressanti o fisicamente faticose e per dare ai lavoratori più anziani la possibilità di mantenere un tipo di lavoro corrispondente alle loro capacità.